La gestion des ressources humaines, levier de la mise à niveau de l’administration territoriale marocaine

Evidemment, la modernisation de l’administration territoriale ne pourrait se concrétiser efficacement sur le terrain qu’à travers la mise en place d’une stratégie à deux axes complémentaires. A côté de la nécessité de réformer les textes législatifs avec une logique souple à objectifs bien clairs, il faut donner un grand intérêt à la nécessité d’orienter l’administration territoriale à œuvrer dans le sens à mettre en place un dispositif de pilotage de la gestion des ressources humaines, une gestion, qui désormais, ne pourrait répondre aux objectifs du troisième millénaire sans intégrer les nouvelles technologies de l’information et de communication et doter les ressources humaines par les moyens logistiques nécessaires. Le passage à l’administration numérique ou électronique (zéro papier et zéro téléphone/fax), en tant qu’objectif symbolisant ce millénaire, qui s’impose de plus en plus à tous les niveaux de la gestion administrative, exige l’obligation de garantir un lien très fort entre les politiques de gestion des ressources humaines, à savoir : politique de recrutement, politique de motivation, politique de formation, politique d’automatisation des traitements et des communications et mise en place des moyens logistiques nécessaires.
De ce fait, à partir d’un objectif (ou des objectifs) fixé(s) par l’administration, conformément aux orientations gouvernementales, la mission de l’entité chargée de la Gestion des ressources humaines (GRH) est d’élaborer un plan stratégique sur un échéancier bien précis pour atteindre, d’une manière progressive et cumulative, les buts escomptés. L’objectif ultime pour cette discipline est de permettre aux postes de responsabilité et aux fonctionnaires d’exploiter leurs potentialités, leur enthousiasme et leur créativité. Il s’agit, en toute simplicité, de gérer, dynamiser et promouvoir les ressources humaines en tant que richesse, selon une conception moderne optimisant le personnel-ressource. Ce dernier est considéré comme une opportunité et un moyen pour réaliser de bons résultats.
Par cette tendance nouvelle, la notion de « Gestion des ressources humaines » s’est substituée à la notion d’« Administration du personnel » en passant d’une logique de minimisation des coûts à la logique d’optimisation des ressources, et d’une logique de management directif fermé à un système ouvert de management participatif et de planification stratégique. Par cette mutation, la GRH est devenue plus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle est devenue un membre à part entier du comité de pilotage des organisations avec un pouvoir consultatif et décisionnel. L’évolution rapide de la nature des tâches, des missions de l’administration et des exigences professionnelles des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC), impose aujourd’hui la nécessité de rendre les emplois plus flexibles, mieux formés et capables d’assimiler en permanence les nouvelles habilités.

Missions globales
de la GRH

Dans ce nouveau contexte, pour accomplir ses missions, la GRH agit sur cinq axes principaux :
Conception et élaboration des politiques : collecte des informations pertinentes sur les emplois et les ressources humaines, participation à l’élaboration de programmes en GRH (élargissement et enrichissement des tâches et dynamisation des postes de responsabilité), à l’orientation et à la planification globale de l’organisation en coopérant avec tous les membres de la hiérarchie.
Conseils et aides : proposer des solutions aux problèmes posés (gestion des conflits)
Innovation : vulgarisation des nouvelles méthodes et expériences et œuvrer dans le sens à accroître la productivité des emplois et développer la pertinence des actions.
Participation à la gestion stratégique de l’organisation : fixation des objectifs à long, à moyen et à court termes assurant une cohérence extrême entre les trois niveaux : gestion, opération et stratégie.
Responsabilité ou fonction administrative : planification, organisation, direction, coordination et contrôle. A ce niveau, outre la connaissance de la position du fonctionnaire dans la hiérarchie, il doit connaitre parfaitement sa mission, les tâches qu’elle a à accomplir, les objectifs qui lui seront assignés et les responsables hiérarchiques auxquels il doit rendre compte.

Les domaines d’action
de la GRH

Après avoir analysé les objectifs stratégiques fixés par le comité de pilotage, le point de départ de la GRH est de procéder à l’analyse de l’existant. Il s’agit d’identifier, d’analyser et d’évaluer les emplois de l’organisation et de prévoir l’ensemble des compétences nécessaires et exigées par chaque poste de travail dans le présent et dans le futur.
Suite à ce diagnostic approfondi, la GRH devrait élaborer des politiques en matière de recrutement, de motivation et de formation.

Analyse et évaluation des emplois et des
ressources humaines

Il s’agit d’analyser toutes les fonctions de l’organisation, de définir les missions de chacun des postes qui la composent et leur contenu en termes de tâches, à savoir :
- Analyser tous les gestes et actions observables accomplies par un membre du personnel en vue de l’exécution d’une opération.
- Identifier et évaluer tous les postes de travail, les devoirs et responsabilités qui lui sont liés, ainsi que toutes les composantes d’une tâche, à la fois physique et mentale, les aptitudes, les connaissances et les habilités qu’elle exige.
- Déterminer le profil de chaque poste de travail en déterminant ses exigences et ses besoins en compétences, et delà éliminer les gestes inutiles et perfectionner les actions selon des normes établies.

La politique
de recrutement

Le bilan du diagnostic interne sera une base pour la mise à niveau de l’administration via les politiques de formation et de recrutement. Cette dernière consiste à identifier les personnes compétentes susceptibles d’occuper des emplois nouveaux, et par conséquent permettre à l’organisation d’attirer des candidats qui possèdent des qualifications nécessaires et d’optimiser ses capacités en matière d’établissement et d’exécution des programmes spécifiques.
Généralement, la politique de recrutement doit définir des actions permettant à l’organisation de :
- Favoriser les fonctionnaires internes.
- Donner la priorité aux candidats locaux.
- Définir clairement les préalables du recrutement.
- Etablir un système d’évaluation des opérations de recrutement et s’assurer de l’adéquation des nouveaux emplois aux exigences des changements survenus (surtout technologiques).

La politique
de formation

La formation est une action qui précède le recrutement (mais sont complémentaires). Elle est une action de transmission des connaissances nouvelles pour répondre aux besoins de l’organisation en compétences. Elle est l’ensemble des actions, des moyens, des méthodes et des supports capables de mettre les fonctionnaires en état d’assurer avec compétences leurs fonctions actuelles et d’améliorer leurs connaissances, leur comportement, leurs attitudes et leurs capacités mentales pour se qualifier à s’occuper des postes plus complexes. Par une politique de formation, alimentée par une politique de recrutement, le niveau d’intégration des fonctionnaires dans le processus de réalisation des objectifs de l’administration sera très élevé (accomplissement adéquat de leurs fonctions actuelles et futures).
Pour adapter les fonctionnaires à des tâches bien déterminées et au changement dans les emplois et maintenir un degré de compétences nécessaires au progrès et à la modernisation de l’administration, l’entité chargée de la gestion des ressources humaines devra établir un plan de formation stratégique.
En général, les principaux objectifs de la GRH dans ce domaine sont:
- Maintenir un degré de compétences permettant à l’administration de faire face aux mutations rapides.
- Améliorer en permanence le statut des fonctionnaires dans l’administration.
- Faciliter l’intégration des nouvelles recrues et favoriser leur efficacité par une meilleure utilisation des nouveaux modes de gestion, du matériel, des techniques et des équipements informatiques.
- Favoriser un meilleur comportement au travail et les attitudes positives qui permettent une meilleure gestion du temps au sein de l’administration.
- Accroître l’estime de soi chez chaque fonctionnaire, favoriser les relations interpersonnelles et fortifier le sentiment d’appartenance à l’administration.
- Développer chez le fonctionnaire le niveau d’analyse, de communication, de négociation et les capacités de jugement, d’interprétation et d’évaluation.

La politique de
motivation

Par une politique de motivation, l’administration crée un climat de travail à concurrence vive et légitime. Chaque fonctionnaire cherche à se positionner pour bien satisfaire ses besoins, ses désirs et ses impulsions et réduire les états de tension et donc établir ou rétablir un état d’équilibre.
De même, par cette politique l’administration sera dotée s’un système de sélection des leaderships (exprimant un besoin de pouvoir et attirés par l’influence et le contrôle), des fonctionnaires exprimant un besoin d’affiliation cherchant à se faire animer et des fonctionnaires exprimant des besoins d’accomplissement s’attachant toujours à réussir leurs missions pour maintenir leurs positions hiérarchiques.

Elargissement
et enrichissement
des tâches

L’élargissement des tâches consiste à regrouper des opérations d’exécution pour former des ensembles ou sous-ensembles complets et cohérents. Quant à l’enrichissement des tâches, il consiste à augmenter l’intérêt de tâches peu motivantes en y ajoutant des tâches nécessitant plus de qualifications.
Dans cet axe, nous estimons que la GRH sera plus performante si elle intègre un service chargée du développement informatique d’administration du réseau Intranet et Internet de communication instantanée et service des moyens logistiques.

Conclusion

Pour répondre aux nouvelles données de l’environnement de l’administration, l’organisation de travail tend vers une autonomie de plus en plus grande du personnel. La GRH devrait occuper une position privilégiée dans l’administration. A l’ère des mutations rapides, la GRH devrait multiplier les efforts pour motiver les fonctionnaires à aimer leur travail et à participer à la perfection des actions administratives.
A signaler enfin que la qualification de l’administration territoriale exige la mise en place à tous les niveaux hiérarchiques (wilayas, régions, provinces, préfectures, cercles, pachaliks, caïdats et communes) une entité qualifiée en Gestion des ressources humaines et dotée de compétences capables de veiller en permanence à maintenir un niveau élevé de synergie, de cohérence et de complémentarité des actions des différents niveaux territoriaux précités.